La réunion bilingue : qui parle, qui se tait, et dans quelle langue

Une réunion d’équipe dans un bureau bruxellois commence en français, parce que la responsable l’a ouverte en français. Au bout de dix minutes, un collègue néerlandophone pose une question en anglais, par courtoisie, pour ne pas imposer sa langue. Deux autres enchaînent en anglais. La décision se prend dans un mélange des trois, et le compte rendu part en français. Personne n’a rien décidé, et tout le monde a suivi.

Trois semaines plus tard, une partie de l’équipe applique une autre version de la décision. Le premier réflexe est d’y voir un « problème de langue ». C’est parfois exact, et souvent commode.

Suivre n’est pas pouvoir contredire

L’écart qui compte n’est pas entre ceux qui comprennent et ceux qui ne comprennent pas. Dans une équipe bruxelloise, presque tout le monde comprend presque tout. L’écart est entre ceux qui peuvent objecter et ceux qui ne peuvent qu’acquiescer.

Argumenter dans une langue demande un niveau très supérieur à celui qu’il faut pour suivre. Il faut nuancer, revenir sur ce qu’on vient de dire, trouver la formule qui exprime un désaccord sans agresser — et le faire en temps réel, devant des collègues. Un collaborateur néerlandophone parfaitement à l’aise pour recevoir une consigne en français peut être incapable de dire, à ce moment-là et dans cette langue, « je ne crois pas que cela marchera, et voici pourquoi ».

Le résultat est un silence que le manager lit comme un accord. Rien ne se passe en réunion ; tout se passe trois semaines plus tard.

La règle qui en découle est simple à énoncer et inconfortable à appliquer : choisir la langue dans laquelle le participant le moins à l’aise peut encore dire non, et l’annoncer en ouvrant la réunion plutôt que de la laisser s’installer.

L’anglais, terrain neutre ou terrain appauvri

Beaucoup d’équipes mixtes ont trouvé leur solution : l’anglais. Il ne donne l’avantage à aucune des deux communautés, et il accueille au passage les collègues venus d’ailleurs. C’est souvent une bonne solution.

Elle a un coût que l’on voit moins. Quand personne ne travaille dans sa langue maternelle, tout le monde perd un peu de nuance, et ce sont précisément les nuances qui portent un désaccord poli, une réserve, un « oui, mais pas maintenant ». Les réunions en anglais entre non-natifs sont souvent plus courtes et plus consensuelles ; elles ne sont pas toujours plus claires.

Le bon usage consiste à réserver l’anglais aux échanges qui en ont besoin — la réunion élargie, le document partagé — et à ne pas s’interdire le français ou le néerlandais quand un sous-groupe peut aller plus vite et plus loin dans sa langue.

Rendre la réunion moins dépendante de la parole

La langue pèse d’autant plus que la réunion repose sur la prise de parole spontanée. Trois gestes réduisent sa part sans rien imposer :

• faire écrire avant de faire parler : deux minutes où chacun note sa position, dans la langue de son choix, avant le tour de table ;
• interroger d’abord ceux qui parlent le moins, et donner son propre avis en dernier ;
• clore sur un relevé écrit — ce qui a été décidé, qui le fait, pour quand — relu à voix haute avant de quitter la salle.

Ce sont des techniques de base de conduite de réunion, et elles comptent davantage dans une équipe bilingue que partout ailleurs.

Ce que la langue n’explique pas

Il faut une dernière précaution. En Belgique, la langue est une explication disponible, visible, et elle attire à elle des problèmes qui ne sont pas les siens. Trois sources de friction sont couramment confondues :

• la langue — la personne n’a pas les moyens d’exprimer ce qu’elle pense dans le registre demandé ;
• la culture professionnelle — la personne a les moyens de le dire, mais estime que ce n’est pas à elle de le dire, ou pas de cette manière ;
• la personne — le désaccord porte sur le fond, et il serait le même dans une équipe monolingue.

Les trois produisent le même silence. Elles n’appellent pas les mêmes réponses. C’est là que des outils comme le DISC sont utiles : ils déplacent la conversation de « c’est une question de communauté » vers « c’est ainsi que cette personne-ci préfère recevoir une objection ».

Le test est simple : posez la même question en tête-à-tête, dans la langue de confort de la personne. Si l’objection sort, elle était disponible, et c’était la langue. Si elle ne sort pas davantage, le sujet est ailleurs — et un coaching individuel est parfois le bon endroit pour le trouver.